Warum deutsche Internet-Experten viel mehr Gehalt fordern können
iBusiness, 24.07.2008
Entlassungsmeldungen wie bei T-Systems und in Teilen der US-Branche zeichnen ein schiefes Bild vom Arbeitsmarkt. Tatsächlich verschärft sich der Fachkräftemangel in der deutschen Internet- und IT-Branche in den kommenden Jahren. Mitarbeiter haben gute Chancen, Nachschläge beim Gehalt durchzusetzen. Eine iBusiness-Umfrage zeigt, was Chefs tun können, um dem Problem Herr zu werden.
Die auf die Multimediabranche spezialisierten Personalberater suchen händeringend für ihre Kunden nach neuen Arbeitskräften. Denn Web-Programmierer, Vertriebs-Cracks, Suchmaschinenexperten und Marketing-Asse sind eine seltene Spezies: Man trifft sie nicht in der Schlange des örtlichen Arbeitsamts - und auch ansonsten selten, zumindest in einer arbeitssuchenden Form.
Eine iBusiness-Auswertung hatte erst vor kurzem das Ausmaß des Fachkräfte-Problem in der Internet- und Multimedia-Branche gezeigt. Die Folge: Nahezu unabhängig von der gegenwärtigen - und der sich abzeichnenden eingetrübten - Konjunkturlage können Professionals auch in Zukunft mit sehr guten Chancen auf dem Arbeitsmarkt rechnen.
Von einer "substanziellen Fachkräftelücke" für die Branche spricht etwa Oliver Koppel vom Institut der deutschen Wirtschaft Köln. Seit etwa drei Jahren sei die Arbeitsmarktlage für gut qualifizierte Kräfte sehr gut. "Besonders techniknahe Spezialisten sind sehr gefragt. So gab es allgemein in der Gruppe der Datenverarbeitungskräfte, zu denen etwa alle Informatiker gezählt werden 2005 noch 64.000 Arbeitslose. Derzeit suchen 26.700 einen Job. Demgegenüber wurden 2005 noch 22.800 Stellen ausgeschrieben, momentan suchen die Unternehmen Kandidaten für 50.000 offene Stellen", so der Referent für Bildungs- und Arbeitsmarktpolitik.
Schlechte künftige Auftragsentwicklungen sollten für die Arbeitnehmer aber keinesfalls ein Grund zur Sorge sein, so der Experte für Innovationsökonomie. "Im Gegensatz zu früheren Jahrzehnten gibt es keinen sogenannten Schweinezyklus mehr. Denn durch den seit einigen Jahren voll greifenden demografischen Effekt, kommen von den Universitäten und Bildungseinrichtungen kaum noch Nachwuchskräfte auf den Markt." Die Folge: Steigende Gehälter bei den raren Spezialisten. Und: In etwa vier Jahren sei erst der Peak des Fachkräftemangels zu erwarten, so Koppels Prognose.
Für Arbeitgeber heißt dies, dass sie neben höheren Gehaltsforderungen auch in Know-How investieren müssen. Nur Unternehmen, die heute ausbilden sowie in Weiterbildung investieren, können in den nächsten Jahren zu angemessenen Gehältern auch gute Mitarbeiter beschäftigen.
Besonders kleinere Unternehmen wissen, das selbst dann noch ein Abwandern der eigenen Leute droht: Ihre Experten wechseln oft nach ein paar Jahren zu den großen Namen der Branche, die ihnen dies mit Gehalts-Aufschlägen von 30 Prozent und mehr versüßen. Deshalb sind besonders die kleineren Unternehmen schon längst aktiv in der Vorsorge. "Sie setzen auf interne ständige Weiterbildung oder die Qualifikation neben dem Job - etwa den Fachwirt Online Marketing, den DDA und BVDW gemeinsam fördern", sagt Dwight Cribb. Cribb betreibt seit zehn Jahren die Hamburger Personalberatung Cribb, die nach den raren Fachkräften für die Branche fahndet. "Die Effekte der 'grausamen Jahre' von 2001 bis 2005, in denen Firmen viele Mitarbeiter entließen, sind immer noch beim Personalmangel spürbar. Denn in dieser Zeit wurde eben kein Nachwuchs eingestellt. Diese damals nicht eingestellten Leute fehlen nun. Sie wären mit ihren drei bis sechs Jahren Berufserfahrung die Young Professionals, die als Leistungskern so wichtig für die Branchenbetriebe sind", so Cribb. In diesem Bereich drehe sich das Personalkarussell besonders schnell. Auch Cribb warnt die Arbeitgeber vor einem sich verschärfenden demografischen Faktor: "Wir rechnen mit einem stärkeren Engpass bis etwa 2012." Cribb rät den Unternehmen: "Nicht abwarten. Ziehen Sie sich noch heute den Nachwuchs heran." Doch nicht nur in Ausbildung, auch in Weiterbildung müssen Unternehmen künftig investieren: Selbst die in der Branche weit verbreiteten Hochschulabsolventen müssen sich bei den ständig sich ändernden Anforderungen qualifizieren. "Denn die Dynamik der Branche führt wesentlich stärker als anderswo zu immer neuen Berufsprofilen", sagt Cribb.
Und was ist mit den Mitarbeitern von Pixelpark, die angesichts des Firmensitzwechsels nicht von Berlin an die Elbe wechseln wollen? Kein Problem, heißt es beim im Internet-Umfeld aktiven Personalberater HRM CONSULTING in Berlin. Denn in einigen Regionen ist der Markt nahezu leer gefegt. "Neben Hamburg zählen auch Karlsruhe und Berlin zu den Städten, an denen hoher Bedarf an Fachkräften besteht", weiß HRM-Geschäftsführer Matthias Schleuthner. Durch das Lavieren und abgebrochene Übernahmeverhandlungen genervte Pixelpark-Mitarbeiter hätten bei den Headhuntern an der Spree wohl keine schlechten Karten, um bei Start-Ups, aber auch bei Branchenriesen unterzukommen: "Ein qualifizierter Pixelpark-Mitarbeiter braucht sich keine Sorgen machen", so Schleuthner.
Während sich für Metropolen Fachkräfte noch relativ einfach zu einem Umzug bewegen lassen, sieht es für die Personalgewinnungsmaßnahmen von Unternehmen in kleineren Städten schon anders aus - in die Provinz mag kaum einer ziehen. Auch deshalb sind frühzeitige Mitarbeitergewinnung und Weiterbildung wichtig. Doch auch in Großstädten will man sich nicht alleine auf einen guten Namen oder Betriebsgröße verlassen. Wie einige Unternehmen heute denken, lässt Heide Dombrowski, COO von Value Mountain in Hamburg durchblicken.
Neben der Teilnahme am Weiterbildungsprogramm Online Fachwirt, bildet das Unternehmen auch im neuen Ausbildungsberuf Kaufmann/ Kauffrau für Marketingkommunikation aus. Allerdings müssen Schüler und Uni-Absolventen oft erst auf die Branche aufmerksam gemacht werden. "Der große Personalbedarf wird dadurch, dass Schulen und Universitäten unsere Branche meist links liegen lassen, nicht gemildert. Von den Universitäten sind wir enttäuscht. Gerade in den wirtschaftswissenschaftlichen Fakultäten fehlt noch viel zu oft ein Hinweis auf unsere Branche. Und klassisches Marketing in den Lehrplänen alleine reicht nicht", sagt Dombrowski.
Dass auch Mitarbeiter aus der IT- und Multimedia-Branche nicht per se mit Höchstgehältern rechnen können, zeigt sich an den Angestellten, die wenig nachgefragt werden. Ein T-Systems-Mitarbeiter, der nach zwei Jahrzehnten Zugehörigkeit zum Fernmeldedienst und Telekom einen neuen Arbeitgeber sucht, dürfte es in der Regel schwierig haben. Das lassen die meisten Befragten durchblicken. Ab einem gewissen Alter wollen viele Unternehmen aber auch in der Boombranche keine neuen Mitarbeiter einstellen. Jenseits der 45 muss ein Angestellter schon sehr rare Kenntnisse mitbringen, um eingestellt zu werden. Neben dem Jugendwahn machen sich potenzielle Arbeitgeber Sorgen um höhere Gehälter, die sie erfahrenen Branchenhasen zahlen müssten. (tk)
