Nahezu alle rekrutierenden Arbeitgeber wünschen von Bewerbern Gehaltsangaben, aber nur eine Minderheit der Unternehmen macht solche Informationen in ihren Stellenanzeigen selbst transparent.

Im Gegensatz zu Österreich, wo seit dem 1. März 2011 Arbeitgeber und Arbeitsvermittler zur Angabe der gehaltlichen Eingruppierung gesetzlich verpflichtet sind, sind in Deutschland Gehaltsinformationen in Stellenausschreibungen bisher unüblich bzw. freiwillig. Der Grund dafür ist, dass (nicht tarifgebundene) Arbeitgeber sich so die Möglichkeit offen halten möchten, Bewerber auch unter dem Marktwert einzustellen bzw. in Engpassmärkten noch „im Rennen“ zu bleiben. Bleibt die Info also verdeckt, ergibt sich für den Arbeitgeber im Idealfall ein vergrößerter Spielraum die Vakanz ggf. über dem Marktpreis oder darunter zu besetzen. Neben der nachvollziehbaren Befürchtung, dass durch die Gehaltsinformation die Gefahr des Mismatch durch ungenaue Angaben steigt und somit der ROI für die Mediakosten sinkt, wird zudem von vielen Arbeitgebern angenommen, dass die Gehaltsangabe von der Bestandsbelegschaft gelesen, verglichen und zum Gegenstand von Gehaltsdiskussionen wird.

Mit der am 6. Juni 2023 in Kraft getretenen Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie EU 2023/970) tickt in Deutschland für die Arbeitgeber die Uhr. Wer über 100 Mitarbeiter hat, muss ab 2027 seine Gehaltsstrukturen offenlegen.

Im Gegensatz zu den Regelungen des aktuell geltenden Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) sieht die Richtlinie der EU vor, dass bereits Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber im Rahmen des Bewerbungsprozesses einen Anspruch haben, von potentiellen Arbeitgebern Informationen über das Gehalt bzw. dessen Spanne zu erhalten. Damit soll die Position der Bewerber und Bewerberinnen bei Gehaltsverhandlungen gestärkt werden. Zudem soll es Arbeitgebern nicht mehr gestattet sein, nach der Höhe der bisherigen Vergütung, also im aktuellen Anstellungsverhältnis zu fragen.

Dass beim Stellenanzeigen schalten eine Gehaltstransparenz die Candidate Experience positiv beeinflusst, ist spätestens seit der Studie von Jobware bekannt.

Auf Basis eines A/B-Tests Ende Oktober 2020 hat sich daher das Stellenportal StepStone dazu entschieden, diese Situation aufzubrechen und für registrierte Portalnutzer ab dem 10. März 2021 alle veröffentlichten StepStone Stellenanzeigen mit einer Gehaltsprognose – in Form einer Gehaltsspanne – zu versehen. Laut StepStone basiert die Prognose auf einer Gewichtung von Job-Titel, Standort, Gehalt, Branche, Unternehmensgröße sowie den jobspezifischen Faktoren der Berufserfahrung sowie ggf. Führungsverantwortung. Diese Prognosen sollen als Angaben des Portalbetreibers hinreichend gekennzeichnet sein und ggf. auf Wunsch der Arbeitgeber auch angepasst werden können.

Nach Angaben von StepStone soll die Validität der Prognose bei einer Abweichung von 15% liegen und sich positiv auf die „Candidate Delivery“, insbesondere auf eine gleichbleibende Anzahl von Bewerbungen pro geschaltete Stellenanzeige, auswirken.

Es bleibt abzuwarten, ob auf Seiten der „Content Supplier“, der zahlenden Arbeitgeber, dieser Schritt ebenso begrüßt wird oder zu einem Versuch des Ausweichens auf andere Job-Marktplätze führt.