Headhunter & Personalberatung – wie treffen Sie die richtige Auswahl?

Headhunter, Personalberatung, Empfehlungen für die Auswahl

Die steigende Komplexität der Arbeitswelt stellt kontinuierlich höhere Anforderungen an die Expertise der Arbeitnehmer. Es ist eine Binsenweisheit, dass diese Ansprüche der Arbeitgeberseite seit Jahren nicht positiv mit dem Arbeitnehmermarkt korrelieren und Arbeitgeber selbst in die Bewerberposition gerückt sind. Neben dieser klaffenden Lücke sind zudem die Ansprüche der Kandidaten bzw. Bewerber, vor allem in Bezug auf die gewünschte Unternehmenskultur und Unternehmenswerte, deutlich gestiegen. Vor diesem erschwerenden Hintergrund im Recruiting sind auch auf Seiten der Headhunter und Personalberatungen die Zeitläufe bis zur Stellenbesetzung auf zwölf Wochen angestiegen (BDU-Studie „Personalberatung in Deutschland 2016/2017″).

Alle den Fachkräftebedarf messenden Indizes weisen höhere Werte im Vergleich zur Vorperiode in 2016 aus (Quelle: Auswertung führender Jobbörse, anzeigendaten.de / StepStone Deutschland GmbH). Infolgedessen lastet auf der Personalbeschaffung stärker denn je ein enormer Rekrutierungsdruck, der die Wachstumsbarriere für Unternehmen in Deutschland weiter erhöht.

Die Möglichkeiten der Personalabteilungen, dieser Entwicklung durch den zusätzlichen Aufbau interner Kapazitäten wirksam zu begegnen, stoßen schnell an ihre Grenzen. Infolgedessen stieg die Nachfrage nach Fachleuten aus dem Bereich Personal/Recruiting im Vergleich zum Vorjahr um 27% (Quelle a.a.O.). Vor allem für kleine und mittelständische Unternehmungen, für die der Wechsel der Perspektive  („Arbeitgeber sind die neuen Bewerber“) durch den Aufbau entsprechender Strukturen zur Direktsuche und Direktansprache potentieller neuer Fachkräfte häufig schwierig ist, stellt dies eine besondere Herausforderung dar. Im Lichte dieser Marktlage ist es nicht verwunderlich, dass auf Unternehmensseite die Zusammenarbeit mit externen Personalberatungen und Headhuntern stärker in den Fokus rückt.

Wie aber finden Sie in einem intransparenten Markt die für Sie passende Personalberatung bzw. Ihren kompetenten Headhunter und wie trennen Sie hier die Spreu vom Weizen?

Um herauszufinden, ob der Berater die erforderliche Kompetenz und Erfahrung mitbringt, empfiehlt sich bei der Auswahl Ihres Recruiting-Partners im Vorfeld die Klärung folgender fünf Punkte:

  • Referenzen: Stellen Sie Ihrem potenziellen Headhunter die Frage, ob er vergleichbare Positionen bereits erfolgreich besetzt hat – ein Blick auf das Jobboard des Beraters könnte bereits einen ersten Hinweis darauf geben!
  • Marktkenntnis: Welche Risiken nennt der Berater, Ihre Vakanz ggf. nicht erfolgreich besetzen zu können? Kann der Berater zudem glaubhaft einschätzen, was aktuell am Markt bezahlt wird und wie es um die regionale Wechselbereitschaft bestellt ist?
  • Kandidatenmarkt: Wie schätzt er Ihre Wettbewerbsstärke am Arbeitsmarkt ein? 
  • Vorgehen: Welche Ressourcen und Methode (Direktansprache per Telefon, E-Mail, in Business Networks & Social Media sowie ergänzend Stellenanzeigen etc.) nutzt der Headhunter zur Kandidatenansprache und sind diese auch zur Zielgruppe passend?
  • Rollenklärung: Da häufig bei Personalberatungen eine funktionale Trennung zwischen Projektakquisition und -abwicklung besteht, empfehlen wir vor Auftragsvergabe die Klärung, wer als Projektleiter für Sie am Kandidatenmarkt agiert!

Zu guter Letzt: Machen Sie Ihren ausgewählten Headhunter in der Direktansprache zum „Botschafter“!

Ein Personalberater wird häufig verkürzt als Daten- bzw. Lebenslauflieferant gesehen. Seine Marktexpertise und die Tatsache, dass er in der Regel per Direktansprache individueller und zielgenauer für Ihr Unternehmen werben kann, wird zu wenig zum eigenen Vorteil genutzt.

Ein guter Personalberater bzw. Headhunter kann Ihnen insbesondere dann einen Mehrwert im Recruiting bieten, wenn Sie ihm sehr konkret Einblick in das konkrete Aufgabengebiet der zu besetzenden Vakanz sowie Ihre „Arbeitgeber-DNA“, mit allen Stärken und Schwächen, transparent machen. Erst mit dieser Detailtiefe aus dem Briefing wird er in die Lage versetzt, für Sie als „Botschafter“ am Markt aktiv zu werden und ausreichendes Interesse und Vertrauen bei Kandidaten zu wecken.

Die Informationstiefe darf sich daher nicht auf (häufig austauschbare) Werbebotschaften der Stellenanzeigen beschränken. Kandidaten wollen Authentizität und genau wissen, um was es ganz konkret in der neuen Aufgabenstellung geht! Idealerweise sollte Ihr Personalberater zudem tiefgründigere Informationen, die sich aus der Identität des Unternehmens speisen, beinhalten. Hier geht es dann z.B. um die strategische Entwicklung des Arbeitgebers, seine Unternehmenshistorie oder um verankerte Philosophien sowie vorgelebte Rollenverständnisse. Häufig sind dies Informationen, in denen gerade Human Resources ihren Mehrwert aus einer übergeordneten Perspektive auf die gesamte Unternehmensorganisation liefern kann und muss!

Die Befähigung des Personalberaters, die Botschaft des Auftraggebers zielgruppengenau zu transportieren, setzt die Bereitschaft auf beiden Seiten voraus, sich hierfür ausreichend Zeit zu nehmen. Die Wahrscheinlichkeit, dass Ihr Berater damit für Sie eine positive „Candidate Experience“ gewährleisten kann steigt und die Absprungrate der identifizierten und angesprochenen Personen durch den Berater sinkt.

Sie haben noch Fragen? Wir freuen uns auf den Austausch mit Ihnen!