Headhunter – 6 Empfehlungen für Ihre Auswahlentscheidung

Wie finden Sie Ihren kompetenten Headhunter, wie trennen Sie die Spreu vom Weizen?

Headhunter, Personalberatung, Empfehlungen für die Auswahl

Um herauszufinden, ob ein Headhunter die erforderliche Kompetenz und Erfahrung mitbringt, empfiehlt sich bei der Auswahl Ihres Recruiting-Partners im Vorfeld die Klärung folgender sechs Punkte:

  • Referenzen: Stellen Sie Ihrem potenziellen Headhunter die Frage, ob er vergleichbare Positionen bereits erfolgreich besetzt hat – ein Blick auf das Jobboard des Beraters könnte bereits einen ersten Hinweis darauf geben!
  • Marktkenntnis: Welche Risiken nennt der Headhunter, Ihre Vakanz ggf. nicht erfolgreich besetzen zu können? Kann der Berater zudem glaubhaft einschätzen, was aktuell am Markt bezahlt wird und wie es um die regionale Wechselbereitschaft bestellt ist?
  • Kandidatenmarkt: Wie schätzt er Ihre Wettbewerbsstärke am Arbeitsmarkt ein? 
  • Vorgehen: Welche Ressourcen und Methode (Direktansprache per Telefon, E-Mail, in Business Networks & Social Media sowie ergänzend Stellenanzeigen etc.) nutzt der Headhunter zur Kandidatenansprache und sind diese auch zur Zielgruppe passend?
  • Rollenklärung: Da häufig bei Personalberatungen eine funktionale Trennung zwischen Projektakquisition und -abwicklung besteht, empfehlen wir vor Auftragsvergabe die Klärung, wer als Projektleiter für Sie am Kandidatenmarkt agiert! 
  • Zu guter Letzt und besonders wichtig: Machen Sie Ihren ausgewählten Headhunter in der Direktansprache zum „Botschafter“!:

Ein Headhunter wird häufig verkürzt als Daten- bzw. Lebenslauflieferant gesehen. Seine Marktexpertise und die Tatsache, dass er in der Regel per Direktansprache individueller und zielgenauer für Ihr Unternehmen werben kann, wird zu wenig zum eigenen Vorteil genutzt.

Ein guter Headhunter kann Ihnen insbesondere dann einen Mehrwert im Recruiting bieten, wenn Sie ihm sehr konkret Einblick in das konkrete Aufgabengebiet der zu besetzenden Vakanz sowie Ihre „Arbeitgeber-DNA“, mit allen Stärken und Schwächen, transparent machen. Erst mit dieser Detailtiefe aus dem Briefing wird er in die Lage versetzt, für Sie als „Botschafter“ am Markt aktiv zu werden und ausreichendes Interesse und Vertrauen bei Kandidaten zu wecken.

Die Informationstiefe darf sich daher nicht auf (häufig austauschbare) Werbebotschaften der Stellenanzeigen beschränken. Kandidaten wollen Authentizität und genau wissen, um was es ganz konkret in der neuen Aufgabenstellung geht! Idealerweise sollte Ihr Personalberater zudem tiefgründigere Informationen, die sich aus der Identität des Unternehmens speisen, beinhalten. Hier geht es dann z.B. um die strategische Entwicklung des Arbeitgebers, seine Unternehmenshistorie oder um verankerte Philosophien sowie vorgelebte Rollenverständnisse. Häufig sind dies Informationen, in denen gerade Human Resources ihren Mehrwert aus einer übergeordneten Perspektive auf die gesamte Unternehmensorganisation liefern kann und muss!

Die Befähigung des Personalberaters, die Botschaft des Auftraggebers zielgruppengenau zu transportieren, setzt die Bereitschaft auf beiden Seiten voraus, sich hierfür ausreichend Zeit zu nehmen. Die Wahrscheinlichkeit, dass Ihr Berater damit für Sie eine positive „Candidate Experience“ gewährleisten kann steigt und die Absprungrate der identifizierten und angesprochenen Personen durch den Berater sinkt.

Sie haben noch Fragen? Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme!