Recruiter | Was gilt es bei der Suche zu beachten?

Wie trennen Sie die Spreu vom Weizen?

4 Empfehlungen für Ihre Auswahlentscheidung

Für die Auswahl eines Recruiter empfiehlt sich die Klärung folgender Kriterien:

  • Marktkenntnis: Welche Risiken nennt der Recruiter, Ihre Vakanz ggf. nicht erfolgreich besetzen zu können? Kann der Recruiter zudem glaubhaft einschätzen, was aktuell am Markt bezahlt wird und wie es um die Wechselbereitschaft bestellt ist?
  • Kandidatenmarkt: Wie schätzt er Ihre Wettbewerbsstärke am Arbeitsmarkt ein und welche Merkmale würde er in der Außendarstellung hervorstellen?

  • Vorgehen: Welche Ressourcen und Methoden nutzt der Recruiter zur Kandidatenansprache und sind diese auch zur Zielgruppe passend?
  • Referenzen: Hat der externe Recruiter vergleichbare Positionen bereits erfolgreich besetzt? Ein Blick auf das Jobboard des Recruiter könnte bereits einen ersten Hinweis darauf geben.
Headhunterauswahl

Ein Recruiter wird häufig verkürzt als Daten- bzw. Lebenslauflieferant gesehen. Seine Marktexpertise und die Tatsache, dass er in der Regel per Active Sourcing bzw. Direktansprache individueller und zielgenauer für Ihr Unternehmen werben kann, wird häufig zu wenig zum eigenen Vorteil genutzt.

Ein guter Recruiter kann Ihnen insbesondere dann einen Mehrwert im Recruiting bieten, wenn Sie ihm sehr konkret Einblick in das konkrete Aufgabengebiet der zu besetzenden Vakanz sowie Ihre „Arbeitgeber-DNA“, mit allen Stärken und Schwächen, transparent machen. Erst mit dieser Detailtiefe aus dem Briefing wird er in die Lage versetzt, für Sie als „Botschafter“ am Markt aktiv zu werden und ausreichendes Interesse und Vertrauen bei Kandidaten zu wecken.

Die Informationstiefe darf sich daher nicht auf (häufig austauschbare) Werbebotschaften der Stellenanzeigen beschränken. Kandidaten wollen Authentizität und genau wissen, um was es ganz konkret in der neuen Aufgabenstellung geht! Idealerweise sollte Ihr Recruiter zudem tiefgründigere Informationen, die sich aus der Identität des Unternehmens speisen, beinhalten. Hier geht es dann z.B. um die strategische Entwicklung des Arbeitgebers, seine Unternehmenshistorie oder um verankerte Philosophien sowie vorgelebte Rollenverständnisse.

Häufig sind dies Informationen, in denen gerade Human Resources ihren Mehrwert aus einer übergeordneten Perspektive auf die gesamte Unternehmensorganisation liefern kann und muss! Die Befähigung des Recruiters, die Botschaft des Auftraggebers zielgruppengenau zu transportieren, setzt die Bereitschaft auf beiden Seiten voraus, sich hierfür ausreichend Zeit zu nehmen. Die Wahrscheinlichkeit, dass Ihr Berater damit für Sie eine positive „Candidate Experience“ gewährleisten kann steigt und die Absprungrate der identifizierten und angesprochenen Personen durch den Recruiter sinkt.

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